绩效管理：OKR与KPI的区别是什么？

OKR(Objectives and Key Results即目标与关键成果法)目前在很多的国内企业开始流行起来。很多人认为这是一种绩效考核工具，但事实上不是。所以要理解OKR目标管理方法，就需要把OKR和KPI拿到一个层面上去思考和理解。有对比才会有分别，帮助我们正确使用这些管理方法和工具。

首先我们从定义上看OKR是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具、方法和工作模式，实质上它是测量员工是否称职的一种管理方法。而KPI是根据企业结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标来实现绩效考核的工具，其实质是绩效考核工具。

OKR它并不是绩效考核工具，但是有时候它可以用于绩效管理，它的关注点在于时刻提醒每一个人当前的任务是什么，有没有做好，而不是为了考核某个团队或者员工。KPI关注的是财务和非财务指标，默认工作完成情况对于财务结果有直接的影响。

从导向性来看，OKR是产出导向，它关注的是做事情的成果，而不仅仅是关注事情做了没有。KPI是一种结果导向，它以事情的结果为主，以做事情的过程为辅。

绩效管理：OKR与KPI的区别是什么？

之前说过OKR是可以用于绩效管理的，叫做“OKR敏捷绩效管理”。这种说法主要因为OKR的KR是每个季度变动的，需要与团队、与个人进行持续的沟通。而KPI指标在确定后基本不会改变，不然考核就无法进行。所以OKR把绩效管理的重点从KPI的考核变成了“沟通与辅导”，帮助员工寻找自己的“O”。

目前在美国的一些高科技互联基因的公司像亚马逊、谷歌、英特尔等都在使用OKR进行绩效管理。中国正在进行互联网行业的弯道超车，特别是移动互联网的繁荣发展给了我们这样一个机会，美国的“+互联网”，正在败给中国的“互联网+”。OKR绩效管理非常适合今天的互联网创业企业，原因在于过去普通员工，可以不去思考“我怎么做”，只需要被动执行主管要求做的事情就可以了，但是现在的互联网平台创业，要求每一个员工都要积极思考“我应该怎么做”，激发每个人的创新能力。通过OKR会议我们找到公司、团队乃至个人的“O”，然后员工通过个性化的思考去找到自己的KR，并且清晰地知道我应该怎么做去实现KR。事实证明考核成果比考核结果更有效。

绩效管理：OKR与KPI的区别是什么？

我们对OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比：

OKR有可量化的（SMART OKRs）；KPI类同也需要结果指标。

OKR一般设定3－5个O，每个O找出3－4个KR；KPI可以设置过5-8个KR。

OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR；KPI类似。

OKR每季度召开OKR会议并打分，并且公示结果；KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。

OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开，所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的，最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开，只是供老板、高层掌握。

OKR大多数的“O”是来源于企业基层，传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略，自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标，KPI绩效考核做的比较好的企业，也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。

OKR既关注过程也关注结果，但最后产生的结果不以考核为目的，所以再次强调这不是绩效考核工具，因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里，我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具，其评估与反馈直接与薪酬相关。

OKR要求制定有野心的、有挑战性的目标。所以这样的“梦想目标”会让你不舒服，考核结果也不可能得到满分。KPI指标属于努力就可能完成的，也就是还可能够得着。而OKR的“O”即使你很努力的跳，姿势还要很正确，也不太可能得满分的。事情上OKR鼓励的是“野心目标”，在于激发员工的内在驱动力。那些最优秀的员工也许KPI得满分，但OKR考核的时候可能只有0.5－0.6，相当于KPI的50-60分左右。所以你的OKR管理考核分值如果是80分、90分、甚至100分，那只能说明你的O设置出了问题。